长期以来，登上四大公司的伙伴，一直是企业界最令人垂涎的职业道路之一 – 提供影响力，金钱和声望。
对于咨询咨询的高级人士来说，留下鲜为人知的公司甚至一家初创公司，通常都不是审慎的举动。现在，随着人工智能动摇该行业，越来越多的高管正在重新思考。
Business Insider与顶级咨询公司的三个前高级人物进行了交谈，他们离开了较小的企业，分析师James Ransome说，这是传统咨询能力参与者的人才“出埃及记”的一部分。
离离开者列举了更快的速度，更好的晋升机会，并在新公司如何作为转换的关键原因方面产生了更大的影响力。
专门从事高级合伙人招聘和行业分析的帕特里克·摩根（Patrick Morgan）的合伙人和战略咨询公司Ransome告诉BI，BI四大和MBB正在将高级人才丢给中型公司和初创公司，这些公司和初创公司受益于私人股票投资和AI Innovation。
同时，尽管传统上，官僚机构的程序传统上很慢，四巨头仍在挣扎着更严格的市场，并且需要创新。
Ransome说，像Alvarez＆Marsal，Teneo，FTI Consulting和Annex Partners这样的小型公司正在以某种方式吸引“真正令人印象深刻的个人”，他们几年前就无法做到。
备受瞩目的四大偏离的例子很多。 2024年，中型公司FTI Consulting聘请了该公司战略咨询部的Ey-Parthenon的全球领导者和并购负责人Brian Salsberg。
4月，前英国EY主席史蒂夫·瓦利（Steve Varley）和普华永道前首席运营官玛丽莎·托马斯（Marissa Thomas）联手并建立了自己的咨询创业公司Unity Advisory。
中型，私募股权支持的咨询公司West Monroe的首席商务官员凯西·福斯（Casey Foss）告诉BI，她的公司在去年的四大公司的专业人员的入站利息增加了25％。
她说：“值得注意的是，这是一种积极的利益，申请人与我们联系，而不仅仅是我们招募工作的结果。”
一个萎缩的市场萎缩率更少
在专业服务公司，合作伙伴负责引入新业务。但是，在Covid之后，对咨询服务的需求已下降，这使他们很难出售他们的服务。
Ransome说，加剧了压力的事实是，在大流行期间，公司在顶级人才上花费了大量的工作，导致“过度饱和”和高层竞争。
Ransome告诉BI，增长的放缓打入招聘并提高了晋升标准，这意味着领导者没有得到他们对著名机构的期望。
有些人开始看其他地方，要么追求更多有利可图的东西，要么是因为他们面临着自愿或非自愿的冗余，如2024年在普华永道所见。
同时，私募股权投资在市场上提高了较小的竞争对手的吸引力，并使他们能够负担顶尖人才。
Ransome说：“在过去的几年中，在咨询市场上的选择大大增加了，”新的薪酬和所有权模式使“对他们很难不感兴趣”。
斯里·斯里帕达（Sri Sripada）在埃森哲（Accenture）担任董事总经理的职业生涯为期18年，在2024年加入了西蒙罗（West Monroe）的卓越业务实践。
Sripada说：“员工所有权模式，再加上私募股权的支持，使我们所有人在游戏中都真正的’皮肤’。”
下一波创新的前排座位
AI在咨询行业中创造的快速变化（影响服务和商业模式）正在促使高级领导者寻求新的机会。
Ransome告诉Bi，许多人希望在下一波创新中占据一波座位，但在传统公司的官僚机构中感到陷入困境。
他说：“四巨头是巨大的；做出决定需要花费大量时间，而其他公司也许可以在几秒钟内进行。”
他补充说，较小的公司敏捷，能够量身定制其业务模式，没有审核限制，并且“不需要20多个顾问就能提供工作。”
格特·德·盖特（Gert de Geyter）是美国德勤美国（Deloitte US）的前AI领导者，他于7月离开了这家四大公司，加入了AI驱动的咨询公司Teragonia。德·盖特（De Geyter）说，与另外两位领导人一起，他建立了德勤的AI部门，但在特拉贡岛（Teragonia）伸出援手时处于他职业生涯的一个拐点。
他说，他本可以搬到德勤的客户方面，下一步将是尝试建立伴侣。但是Teragonia在一家初创公司中建立另一个AI团队的提议引起了他的注意。
他告诉BI：“我喜欢初创公司可以在不断变化的AI市场中更快地移动。这让我感到兴奋，而这最终使我担任了这个角色。”
行业研究公司肯尼迪情报公司（Kennedy Intelligence）董事总经理汤姆·罗登豪斯（Tom Rodenhauser）说，领导者要“市场上更具创新性，更少的官僚选择是一个古老的故事”。
他说，但是规模，知名度和AI的变革潜力的结合使当前的出发浪潮更加惊人。
Rodenhauser说，当人们从咨询公司转移到真正的AI公司时，他们将“押注谁将成为这里的真正赢家”。
追逐野心
除AI之外，年轻的合作伙伴和崛起的领导者正在质疑在四大等级制度中是否值得等待数十年。
Ransome说：“在四大中，有些合作伙伴只是被携带的观点。”
他说，高表现者正在意识到，他们可以在Alvarez＆Marsal，PBA或Teneo等较小的公司中赚取更多的收入，而合作伙伴的轨迹是六，七，八年，而不是在一个大四大中的20年。
纳吉斯·尤尼斯（Nargis Yunis）告诉毕姆（Bi），她于2019年在欧洲（EY）建立了伙伴后，她很快意识到“在像公司一样成熟的实践中”，她“在另一个阶梯的底部”。她说，她获得机会的机会受到限制。
在2021年，她加入了Forvis Mazars，现在是资产管理负责人，她估计这一职务将使她至少十年到EY到达。
她说：“新角色给了我个人的满足感，我实际上在有所作为。” “我已经能够建立我永远无法建立的东西，如果我仍然在四大，我将不会影响太多的文化。”
尽管满足工作和进步很重要，但经济补偿也很重要。尽管没有一个领导人与BI进行交谈会分享具体细节，但De Geyter表示，他搬到Teragonia是赔偿方面的“好一步”。他指出，如果他成为德勤的合伙人，他的薪水也会增加。
尤尼斯（Yunis）说，“机会更有价值”，而不是薪水。她补充说，追求金钱的经验将“将来有助于赚取更多的收入”。
主要公司可以保留人才吗？
一方面，这一趋势是大公司减少的机会，Ransome认为这可能是积极的，但接下来的几年将是“叮咬点”。他说，如果他们不能适应新的景观，他们将继续失去市场份额。
当被问及其高级人才策略时，EY告诉BI，它为“实现职业发展和经验的巨大机会”。
该公司表示：“ EY合作伙伴与世界领先的组织面对最复杂的挑战 – 在全球范围内，很少有人可以与之竞争。”
有些人已经在研究他们可以做什么来管理人才。 Ransome说，一些公司正倾向于近海和近海能力，而其他公司（例如EY和PWC）开始考虑在地区占据区域性领导而不是国家，这可以提供更多的机会来吸引强大的人才。
他说，关键是要在内部利用AI，在内部提高技能，并制定有效的人才策略，以吸引这些高级级别的重要高性能人员。
“但是说起来容易做起来难；这是在这些业务的DNA中及其运营方式。您如何保持DNA，但仍然对可能想要更具创业的人才具有吸引力？”
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